重庆工商大学成人教育学院
毕 业 论 文
江津荣华学校 教学点 2010 级工商管理专业
论文题目 中小企业人力资源管理问题与对策探讨 类别层次 国家学历 专升本 学生姓名 韩 宁 指导教师 袁晓灵 职称 讲师
2012年 3 月 26 日
重庆工商大学成人教育学院学生论文成绩表
毕业论文指导记录
注：1．指导老师指导论文次数不得少于3次，论文指导记录由学生据实填写。
2．由学生打印签字后与论文（定稿）一同交指导老师。
目 录
摘要 ……………………………………………………………………………………………1 前言 ……………………………………………………………………………………………1
一、 中小企业的界定………………………………………………………………………2
1. 工业企业中小企业界定……………………………………………………………2
2. 批发与零售业中小企业界定………………………………………………………3
3. 建筑业中小企业界定………………………………………………………………3
4. 交通运输业与邮政业中小企业界定………………………………………………3
5. 住宿与餐饮业中小企业界定………………………………………………………3
二、 中小企业人力资源管理的重要性……………………………………………………3
1. 企业外部环境的变化………………………………………………………………4
2. 企业内在发展的需要………………………………………………………………4
三、 中小企业人力资源管理存在的问题…………………………………………………5
1. 家族式管理带来的弊端……………………………………………………………5
2. 缺乏系统科学的管理理念…………………………………………………………5
3. 缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制…………………………………6
4. 管理模式落后，人才流失率高……………………………………………………6
四、 加强中小企业人力资源管理的对策……………………………………………………7
1、完善中小企业人力资源管理模式 …………………………………………………7
2、改善管理模式, 把人力资源管理提到战略高度, 控制人才流失……………………8
3、营造科学的人才选拔和竞争环境, 为企业挑选出优秀的人才………………………8
4、建立有效的人力资源绩效评估和激励机制…………………………………………9 结束语 ……………………………………………………………………………………………9
第1页（共10页） 中小企业人力资源管理问题与对策探讨
韩宁
摘要：近年来，中小企业在全国各地迅猛发展，越来越表现出惊人的活力和强大的生命力，在全国的经济发展中发挥着重要的作用。而人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到广泛的关注和重视。中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，且存在着诸多的问题，如企业缺乏新型的管理理念、对人力资源配臵的不到位，人力资源招聘和选拔途径较为单一，对员工的培训严重不足、对人力资源尤其是主要核心员工（即关重岗位人员）的激励不够等，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，在做好人力资源管理的选拔、培训等工作, 建立一套行之有效的激励机制等方面着手，对中小企业人力资源管理中存在的问题进行相应的探析，并提出相应的变革措施，以为中小企业进一步发展奠定坚实人力基础提供参考和服务。
关键词：中小企业 人力资源管理 用人机制 激励机制 变革措施
前言
中小企业是相对于所处行业的大企业相比而言的, 其人员、资产与经营规模相对都较小, 且多数处于创业和成长阶段。中小企业数量众多, 规模宏大, 在我国国民经济中占据不可替代的作用, 它们推动国民经济发展, 促进社会稳定和谐, 在保证国民经济稳定适度增长、缓解社会就业压力、以及优化完善经济结构等多方面均发挥了积极的作用。尽管中小企业在不断发展壮大,
第2页（共10页） 但其整个发展水平偏低, 处于非常弱势的地位, 在现实的管理过程中也暴露出不少问题。因此, 中小企业要在整个行业中异军突起, 必须通过人力资源管理的加强, 建立一支拥有高素质的人才团队, 才能全方位提高企业的综合竞争力, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、中小企业界定
无论是发达国家还是发展中国家，都存在大、中、小三种企业类型的划分，但在确定大中小的标准上，却使用一个相对性原则，即根据企业所处的地域、行业和时间的不同，划分的标准就不同。在我国，根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上通过的《中华人民共和国中小企业促进法》中对中小企业概念就作了界定，即：在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。同时该法还规定，我国中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点来划分。由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同研究制定新的大中小型企业划分标准正式出台后，在《中华人民共和国中小企业促进法》及新的《中小企业划分标准》中，不但包括了工业，而且进一步包括了第三产业(建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业) 中小企业的界定，因此从法律角度上的确进一步明确了我国中小企业的法律地位，更加准确的界定了我国中小企业的范围。
1、工业企业中小企业界定
资产总额小于4亿元，或者年销售额小于3亿元，或者职工人数小于2000人的企业为中小企业，其中，同时满足资产总额大于等于4000万元，年销售额大于等于3000万元和职工人数超过300人这三个条件的为中型企
第3页（共10页） 业，其余为小型企业。
2、批发业与零售业中小企业界定
批发业中，年销售额小于3亿元，或者职工人数小于200人的企业为中小企业，其中同时满足年销售额大于等于3000万元和职工人数等于或者超过100人这两个条件的为中型企业，其余的为小型企业。在零售业中，年销售额在小于1.5亿元，或者职工人数少于500人的企业为中小企业，其中同时满足年销售额超过1000万元和职工人数超过100人这两个条件的为中型企业，其余的为小型企业。
3、建筑业中小企业界定
在建筑业中，资产总额小于4亿元，或者年销售额小于3亿元，或者职工人数少于3000人的企业为中小企业，其中，同时满足资产总额超过4000万元，年销售额超过3000万元和职工人数超过600人这三个条件的为中型企业，其余为小型企业。
4、交通运输业与邮政业中小企业界定
在交通运输业中，年销售额小于3亿元，或者职工人数小于3000人的企业为中小企业。其中，同时满足年销售额越过3000万元和职工人数超过500人这两个条件的为中型企业，其余为小型企业。在邮政业中，年销售额小于3亿元，或者职工人数低于1000人的企业为中小企业。其中，同时满足年销售额超过3000万元和职工人数超过400人这两个条件的为中型企业，其余的为小型企业。
5、住宿与餐饮业中小企业界定
在住宿和餐饮业中，年销售额小于1.5亿元，或者职工人数少于800人的企业为中小企业。其中，同时满足年销售额超过3000万元和职工人数
第4页（共10页） 超过400人这两个条件的为中型企业，其余为小型企业。
二、中小企业人力资源管理的重要性
一个企业的人力资源管理与一个企业的经营战略、组织结构体系以及文
化价值观是紧密相联的。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复
制、难以模仿的，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略
中的一个重要部分。对于中小企业而言，其主要的优势在于市场承受能力强、
活力充沛、适应性强、灵活性高。但中小企业存在着规模小，资源拥有量有
限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水
平参差不齐等劣势。只有认真做好人力资源管理工作，才能充分挖掘企业员
工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，以保证其在研发、生产、营
销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可，实现企业的科学发展。 对于中小企业中人力资源管理的重要性可以从企业本身所处的外部环境和
企业内部发展两个方面来说明：
1、企业外部环境的变化
随着我国各种新兴的商业形态不断涌现，商业企业的重组、商务与网络
时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。
对此，企业如果不从构筑人力资源的竞争力入手，将很难取得竞争与科学发
展的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经
济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与
全球接轨，唯有在人力资源的提升上，必须脚踏实地，务实求新，通过企业
第5页（共10页） 年复一年的努力，将其内化为企业发展的一种品质，才能实现企业的科学发展。
2、企业内在发展的需要
就目前所处的环境而言，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中进行科学的发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，才能为企业保持强劲的生命力和竞争力。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
1、家族式管理带来的弊端
中国私营中小型企业目前普遍采用家族拥有制, 即企业的所有权与管理权紧密结合, 决策权和管理权高度集中在企业所有者手中, 家庭成员在企业中均居要位。中小企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。在建立初期, 这种家族式管理会起到一定的积极作用, 例如减少成本, 便于沟通, 合作高效, 团结一致等。但随着企业的不断发展壮大其弊端日益显现, 其缺陷包括企业的人际关系网会越来越复杂, 任人唯亲会阻碍企业获得优秀人才; 家族成员均占据重要职位, 如高层管理及财务管理等, 会使得人才的压力不断增大, 并逐渐失去对企业的归属感; 近亲繁殖获取信息量小, 思路狭窄; 随着企业发展, 家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡, 同时会增加家庭成员之间的内部矛盾; 由于家族成员在企业里掌控较多核心的资源, 在企业里容易形成排挤外来人才的氛围, 影响企业员工团结。
第6页（共10页） 2、缺乏系统科学的管理理念
传统型中小企业由于对人力资源管理认识的不全面，对人力资源管理认识的淡漠，导致管理随意。但随着经济的进一步发展, 以及中小企业管理者素质的不断提升, 他们越来越重视企业的人力资源管理, 并着手制定相关人力资源管理战略, 但由于意识与实际操作过程中存在差异, 导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。中小企业由于规模较小, 建立年份较短, 并未形成自己独特的企业文化, 在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式, 并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。在人力资源管理上也往往是机械化的模式管理, 在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位, 以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和运用。企业管理者的决策带有极强的随意性, 缺乏科学性、系统性。这些均是因为中小企业缺乏系统科学的管理理念所导致, 而且成为制约中小企业发展的瓶颈。
3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制
在中小企业里, 员工的绩效一般表现为企业既定目标和任务所完成的程度来评定, 其方式一般为员工对上级命令和任务的服从和执行。因为缺乏较为完整的绩效考评系统, 无法依据科学的方法来测评员工的绩效, 导致无法对员工实施全方位的激励。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工, 但这些只能满足员工一时的需求, 并未能改善员工在企业中的根本地位, 不利于员工参与企业管理。且在中小企业中员工的工资一般由底薪加奖金构成并且带有一定的灵活性, 这种方法用来激励一般的员工比较好, 但对于核心人员来说工资并不完全是谋生手段, 更是他们追求自我价值和自我满足的物质体现。过于单一的绩效评估和薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求, 原有的薪酬体系必须做出调
第7页（共10页） 整。目前, 许多中小企业缺乏科学、严格的考评制度。同时, 中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里, 评估方式单一, 标准过于主观, 人治色彩浓厚
4、人才管理模式落后, 人才流失率高
中小企业虽然数量众多，但规模都较小，技术、资金力量相对较弱，不具有规模经济实力，再加上人力资源管理意识的淡泊，他们多采用传统行政性人事管理，有些企业甚至为了节约成本，一般没有专门的人力资源部门和人力资源管理的专业人士。因此，对人力资源管理所采用的管理方式也只能做到对事后工作的一些修补，而真正的人力资源规划成为一纸空谈，根本无法有效实行。而企业采用的沟通方式也基本是自上而下传递，强调对员工的控制力度，并未适度考虑和满足员工的人性化需要，他们只要求员工讲奉献，而忽略了他们自身的需求，他们主要强调组织团体对员工的管理效能和制约作用, 完全依靠制度、制裁来维持组织的存在和发展, 没有把员工当成组织中最重要的元素，当然也就更谈不上采用相应的激励措施去激励员工等。这样也就无法让员工全身心的跟组织融为一体，把员工的思想和意识限定在一个相对狭小的范围，大大的降低了员工的积极性、创造性和能动性。另外，由于中小企业自身的情况决定，对于能促进企业进一步提升和发展的高学历人才、高端管理人才以及专业技术能力较优秀的人才没有多大吸引力，所以导致他们员工的学历水平普遍偏低，即便招聘到相对不错的人才，也会由于企业自身存在的问题使关键性人才流失。于是，企业每年大量引进人才, 又大量流失, 一正一反不仅损耗企业的资金, 也消磨现有员工的积极性, 对企业来说就犹如进入一条恶性循环的轨道，影响企业的科学良性发展。
四、加强中小企业人力资源管理的对策
第8页（共10页） 1、完善中小企业人力资源管理模式 完善中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源, 建立以核心员工为基础的人力资源管理模式, 开展人力资源管理工作, 从而更有效地利用中小企业的有限资源。将核心员工作为人力资源管理活动的重点, 构建人力资源管理模式, 这样更有针对性地集中了企业的各种资源, 有利于提高中小企业资源的利用效率; 再次, 将核心员工作为人力资源管理活动的重点, 有利于提高其工作积极性, 从而发挥核心员工的带头作用, 全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
2、改善管理模式, 把人力资源管理提到战略高度, 控制人才流失 进入知识经济时代, 鉴于知识经济对员工个体知识和智力的强烈依赖, 人力资源成为当今社会最宝贵的资源, 也是一种战略性的能动资源, 只有当企业拥有这种资源时才能实现其价值增值。所以企业要引进和创造新型的适应自身企业的管理模式, 必须彻底改变落后的人力资源管理理念。企业间竞争的本质可以归结为人力资源的竞争, 因此企业需要高度重视人力资源管理的战略管理, 对员工进行人性化的管理, 给他们更多的现实需求与潜在需求足够的关怀与满足, 从而调动起员工的主动性、积极性和创造性, 使其对企业拥有强烈归属感并愿意与企业共存亡, 从而从根本上解决人才流失率的问题。特别是对核心员工, 企业要加强与他们的沟通, 及时了解他们的精神需要并给予适当满足, 同时定期、不定期展开员工满意度调查。针对中小企业员工整体素质不高的问题, 企业应完善培训制度, 对员工实施岗位培训、专业培训, 通过授课、外派学习、横向交流等形式, 使人才不断获得新知识, 从而提高人才的整体素质, 使企业走的更远。
3、营造科学的人才选拔和竞争环境, 为企业挑选出优秀的人才
第9页（共10页） 家族式管理带来的弊端制约了中小企业的长远发展, 因此中小企业应逐步将所有权、决策权和管理权分离, 要防止亲情纽带不断外延同时建立一套科学的人才选拔机制, 要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法, 建立科学规范的选拔任用制度, 形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。只有这样才能形成一种公平竞争的机制氛围, 充分调动员工的积极性与创造性, 为人才的竞争提供一个公平、科学的平台。
企业挑选人才以及用人要本着德才兼备、扬长避短、量才而用、用人不疑的原则。只有德才兼备的企业领导人才能带领企业走向成功, 他们能够保存并发展原有的优秀企业文化, 全面为企业的长远利益而谋划。企业领导者用人之时必须要扬其长避其短, 使人尽其才, 才尽其用, 同时根据人才自身的专业素质及实际能力, 把他们分配到适合自己的岗位上去; 另外用人之后要给予其充分的信任, 适当宽容对待员工在工作中的失误和过错, 这样才能以德服人, 使员工更好的融入到企业的大环境中来, 从而为企业更加努力的工作。
4、建立有效的人力资源绩效评估和激励机制
绩效评估可借鉴现代化多样的科学方法。企业可以考虑合理地设计核心员工持股的制度, 并公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利, 或者改善工作环境, 提供良好的休假以及员工娱乐设施等。建立一套客观的、被员工接受认可的人才评价标准, 形成完善的人才评价制度, 并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密衔接起来, 从而达到全面激发员工的作用。
结束语
就目前的形势而言，中小企业面临的竞争也急速加剧。人才成为企业间竞争优势的较量筹码, 是其把握发展机遇的关键。因此, 中小企业必须树立“重视人
第10页（共10页） 才, 以人为本, 以人制胜”的观念, 将人力资源管理从观念转化为有效的行动, 根据内外环境的实际情况, 因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略, 运用先进的人力资源管理理念, 注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致, 切实做好人才管理乃至人力资源管理, 并在实际中不断改进和完善, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、德斯靳, 曾湘泉. 人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007,(1).
2、张德. 人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2007,(4).
3、徐鸣. 中小民营企业人力资源管理策略初探[J].现代财经,2005,(5).
重庆工商大学成人教育学院
毕 业 论 文
江津荣华学校 教学点 2010 级工商管理专业
论文题目 中小企业人力资源管理问题与对策探讨 类别层次 国家学历 专升本 学生姓名 韩 宁 指导教师 袁晓灵 职称 讲师
2012年 3 月 26 日
重庆工商大学成人教育学院学生论文成绩表
毕业论文指导记录
注：1．指导老师指导论文次数不得少于3次，论文指导记录由学生据实填写。
2．由学生打印签字后与论文（定稿）一同交指导老师。
目 录
摘要 ……………………………………………………………………………………………1 前言 ……………………………………………………………………………………………1
一、 中小企业的界定………………………………………………………………………2
1. 工业企业中小企业界定……………………………………………………………2
2. 批发与零售业中小企业界定………………………………………………………3
3. 建筑业中小企业界定………………………………………………………………3
4. 交通运输业与邮政业中小企业界定………………………………………………3
5. 住宿与餐饮业中小企业界定………………………………………………………3
二、 中小企业人力资源管理的重要性……………………………………………………3
1. 企业外部环境的变化………………………………………………………………4
2. 企业内在发展的需要………………………………………………………………4
三、 中小企业人力资源管理存在的问题…………………………………………………5
1. 家族式管理带来的弊端……………………………………………………………5
2. 缺乏系统科学的管理理念…………………………………………………………5
3. 缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制…………………………………6
4. 管理模式落后，人才流失率高……………………………………………………6
四、 加强中小企业人力资源管理的对策……………………………………………………7
1、完善中小企业人力资源管理模式 …………………………………………………7
2、改善管理模式, 把人力资源管理提到战略高度, 控制人才流失……………………8
3、营造科学的人才选拔和竞争环境, 为企业挑选出优秀的人才………………………8
4、建立有效的人力资源绩效评估和激励机制…………………………………………9 结束语 ……………………………………………………………………………………………9
第1页（共10页） 中小企业人力资源管理问题与对策探讨
韩宁
摘要：近年来，中小企业在全国各地迅猛发展，越来越表现出惊人的活力和强大的生命力，在全国的经济发展中发挥着重要的作用。而人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到广泛的关注和重视。中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，且存在着诸多的问题，如企业缺乏新型的管理理念、对人力资源配臵的不到位，人力资源招聘和选拔途径较为单一，对员工的培训严重不足、对人力资源尤其是主要核心员工（即关重岗位人员）的激励不够等，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，在做好人力资源管理的选拔、培训等工作, 建立一套行之有效的激励机制等方面着手，对中小企业人力资源管理中存在的问题进行相应的探析，并提出相应的变革措施，以为中小企业进一步发展奠定坚实人力基础提供参考和服务。
关键词：中小企业 人力资源管理 用人机制 激励机制 变革措施
前言
中小企业是相对于所处行业的大企业相比而言的, 其人员、资产与经营规模相对都较小, 且多数处于创业和成长阶段。中小企业数量众多, 规模宏大, 在我国国民经济中占据不可替代的作用, 它们推动国民经济发展, 促进社会稳定和谐, 在保证国民经济稳定适度增长、缓解社会就业压力、以及优化完善经济结构等多方面均发挥了积极的作用。尽管中小企业在不断发展壮大,
第2页（共10页） 但其整个发展水平偏低, 处于非常弱势的地位, 在现实的管理过程中也暴露出不少问题。因此, 中小企业要在整个行业中异军突起, 必须通过人力资源管理的加强, 建立一支拥有高素质的人才团队, 才能全方位提高企业的综合竞争力, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、中小企业界定
无论是发达国家还是发展中国家，都存在大、中、小三种企业类型的划分，但在确定大中小的标准上，却使用一个相对性原则，即根据企业所处的地域、行业和时间的不同，划分的标准就不同。在我国，根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上通过的《中华人民共和国中小企业促进法》中对中小企业概念就作了界定，即：在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。同时该法还规定，我国中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点来划分。由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同研究制定新的大中小型企业划分标准正式出台后，在《中华人民共和国中小企业促进法》及新的《中小企业划分标准》中，不但包括了工业，而且进一步包括了第三产业(建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业) 中小企业的界定，因此从法律角度上的确进一步明确了我国中小企业的法律地位，更加准确的界定了我国中小企业的范围。
1、工业企业中小企业界定
资产总额小于4亿元，或者年销售额小于3亿元，或者职工人数小于2000人的企业为中小企业，其中，同时满足资产总额大于等于4000万元，年销售额大于等于3000万元和职工人数超过300人这三个条件的为中型企
第3页（共10页） 业，其余为小型企业。
2、批发业与零售业中小企业界定
批发业中，年销售额小于3亿元，或者职工人数小于200人的企业为中小企业，其中同时满足年销售额大于等于3000万元和职工人数等于或者超过100人这两个条件的为中型企业，其余的为小型企业。在零售业中，年销售额在小于1.5亿元，或者职工人数少于500人的企业为中小企业，其中同时满足年销售额超过1000万元和职工人数超过100人这两个条件的为中型企业，其余的为小型企业。
3、建筑业中小企业界定
在建筑业中，资产总额小于4亿元，或者年销售额小于3亿元，或者职工人数少于3000人的企业为中小企业，其中，同时满足资产总额超过4000万元，年销售额超过3000万元和职工人数超过600人这三个条件的为中型企业，其余为小型企业。
4、交通运输业与邮政业中小企业界定
在交通运输业中，年销售额小于3亿元，或者职工人数小于3000人的企业为中小企业。其中，同时满足年销售额越过3000万元和职工人数超过500人这两个条件的为中型企业，其余为小型企业。在邮政业中，年销售额小于3亿元，或者职工人数低于1000人的企业为中小企业。其中，同时满足年销售额超过3000万元和职工人数超过400人这两个条件的为中型企业，其余的为小型企业。
5、住宿与餐饮业中小企业界定
在住宿和餐饮业中，年销售额小于1.5亿元，或者职工人数少于800人的企业为中小企业。其中，同时满足年销售额超过3000万元和职工人数
第4页（共10页） 超过400人这两个条件的为中型企业，其余为小型企业。
二、中小企业人力资源管理的重要性
一个企业的人力资源管理与一个企业的经营战略、组织结构体系以及文
化价值观是紧密相联的。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复
制、难以模仿的，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略
中的一个重要部分。对于中小企业而言，其主要的优势在于市场承受能力强、
活力充沛、适应性强、灵活性高。但中小企业存在着规模小，资源拥有量有
限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水
平参差不齐等劣势。只有认真做好人力资源管理工作，才能充分挖掘企业员
工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，以保证其在研发、生产、营
销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可，实现企业的科学发展。 对于中小企业中人力资源管理的重要性可以从企业本身所处的外部环境和
企业内部发展两个方面来说明：
1、企业外部环境的变化
随着我国各种新兴的商业形态不断涌现，商业企业的重组、商务与网络
时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。
对此，企业如果不从构筑人力资源的竞争力入手，将很难取得竞争与科学发
展的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经
济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与
全球接轨，唯有在人力资源的提升上，必须脚踏实地，务实求新，通过企业
第5页（共10页） 年复一年的努力，将其内化为企业发展的一种品质，才能实现企业的科学发展。
2、企业内在发展的需要
就目前所处的环境而言，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中进行科学的发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，才能为企业保持强劲的生命力和竞争力。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
1、家族式管理带来的弊端
中国私营中小型企业目前普遍采用家族拥有制, 即企业的所有权与管理权紧密结合, 决策权和管理权高度集中在企业所有者手中, 家庭成员在企业中均居要位。中小企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。在建立初期, 这种家族式管理会起到一定的积极作用, 例如减少成本, 便于沟通, 合作高效, 团结一致等。但随着企业的不断发展壮大其弊端日益显现, 其缺陷包括企业的人际关系网会越来越复杂, 任人唯亲会阻碍企业获得优秀人才; 家族成员均占据重要职位, 如高层管理及财务管理等, 会使得人才的压力不断增大, 并逐渐失去对企业的归属感; 近亲繁殖获取信息量小, 思路狭窄; 随着企业发展, 家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡, 同时会增加家庭成员之间的内部矛盾; 由于家族成员在企业里掌控较多核心的资源, 在企业里容易形成排挤外来人才的氛围, 影响企业员工团结。
第6页（共10页） 2、缺乏系统科学的管理理念
传统型中小企业由于对人力资源管理认识的不全面，对人力资源管理认识的淡漠，导致管理随意。但随着经济的进一步发展, 以及中小企业管理者素质的不断提升, 他们越来越重视企业的人力资源管理, 并着手制定相关人力资源管理战略, 但由于意识与实际操作过程中存在差异, 导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。中小企业由于规模较小, 建立年份较短, 并未形成自己独特的企业文化, 在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式, 并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。在人力资源管理上也往往是机械化的模式管理, 在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位, 以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和运用。企业管理者的决策带有极强的随意性, 缺乏科学性、系统性。这些均是因为中小企业缺乏系统科学的管理理念所导致, 而且成为制约中小企业发展的瓶颈。
3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制
在中小企业里, 员工的绩效一般表现为企业既定目标和任务所完成的程度来评定, 其方式一般为员工对上级命令和任务的服从和执行。因为缺乏较为完整的绩效考评系统, 无法依据科学的方法来测评员工的绩效, 导致无法对员工实施全方位的激励。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工, 但这些只能满足员工一时的需求, 并未能改善员工在企业中的根本地位, 不利于员工参与企业管理。且在中小企业中员工的工资一般由底薪加奖金构成并且带有一定的灵活性, 这种方法用来激励一般的员工比较好, 但对于核心人员来说工资并不完全是谋生手段, 更是他们追求自我价值和自我满足的物质体现。过于单一的绩效评估和薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求, 原有的薪酬体系必须做出调
第7页（共10页） 整。目前, 许多中小企业缺乏科学、严格的考评制度。同时, 中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里, 评估方式单一, 标准过于主观, 人治色彩浓厚
4、人才管理模式落后, 人才流失率高
中小企业虽然数量众多，但规模都较小，技术、资金力量相对较弱，不具有规模经济实力，再加上人力资源管理意识的淡泊，他们多采用传统行政性人事管理，有些企业甚至为了节约成本，一般没有专门的人力资源部门和人力资源管理的专业人士。因此，对人力资源管理所采用的管理方式也只能做到对事后工作的一些修补，而真正的人力资源规划成为一纸空谈，根本无法有效实行。而企业采用的沟通方式也基本是自上而下传递，强调对员工的控制力度，并未适度考虑和满足员工的人性化需要，他们只要求员工讲奉献，而忽略了他们自身的需求，他们主要强调组织团体对员工的管理效能和制约作用, 完全依靠制度、制裁来维持组织的存在和发展, 没有把员工当成组织中最重要的元素，当然也就更谈不上采用相应的激励措施去激励员工等。这样也就无法让员工全身心的跟组织融为一体，把员工的思想和意识限定在一个相对狭小的范围，大大的降低了员工的积极性、创造性和能动性。另外，由于中小企业自身的情况决定，对于能促进企业进一步提升和发展的高学历人才、高端管理人才以及专业技术能力较优秀的人才没有多大吸引力，所以导致他们员工的学历水平普遍偏低，即便招聘到相对不错的人才，也会由于企业自身存在的问题使关键性人才流失。于是，企业每年大量引进人才, 又大量流失, 一正一反不仅损耗企业的资金, 也消磨现有员工的积极性, 对企业来说就犹如进入一条恶性循环的轨道，影响企业的科学良性发展。
四、加强中小企业人力资源管理的对策
第8页（共10页） 1、完善中小企业人力资源管理模式 完善中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源, 建立以核心员工为基础的人力资源管理模式, 开展人力资源管理工作, 从而更有效地利用中小企业的有限资源。将核心员工作为人力资源管理活动的重点, 构建人力资源管理模式, 这样更有针对性地集中了企业的各种资源, 有利于提高中小企业资源的利用效率; 再次, 将核心员工作为人力资源管理活动的重点, 有利于提高其工作积极性, 从而发挥核心员工的带头作用, 全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
2、改善管理模式, 把人力资源管理提到战略高度, 控制人才流失 进入知识经济时代, 鉴于知识经济对员工个体知识和智力的强烈依赖, 人力资源成为当今社会最宝贵的资源, 也是一种战略性的能动资源, 只有当企业拥有这种资源时才能实现其价值增值。所以企业要引进和创造新型的适应自身企业的管理模式, 必须彻底改变落后的人力资源管理理念。企业间竞争的本质可以归结为人力资源的竞争, 因此企业需要高度重视人力资源管理的战略管理, 对员工进行人性化的管理, 给他们更多的现实需求与潜在需求足够的关怀与满足, 从而调动起员工的主动性、积极性和创造性, 使其对企业拥有强烈归属感并愿意与企业共存亡, 从而从根本上解决人才流失率的问题。特别是对核心员工, 企业要加强与他们的沟通, 及时了解他们的精神需要并给予适当满足, 同时定期、不定期展开员工满意度调查。针对中小企业员工整体素质不高的问题, 企业应完善培训制度, 对员工实施岗位培训、专业培训, 通过授课、外派学习、横向交流等形式, 使人才不断获得新知识, 从而提高人才的整体素质, 使企业走的更远。
3、营造科学的人才选拔和竞争环境, 为企业挑选出优秀的人才
第9页（共10页） 家族式管理带来的弊端制约了中小企业的长远发展, 因此中小企业应逐步将所有权、决策权和管理权分离, 要防止亲情纽带不断外延同时建立一套科学的人才选拔机制, 要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法, 建立科学规范的选拔任用制度, 形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。只有这样才能形成一种公平竞争的机制氛围, 充分调动员工的积极性与创造性, 为人才的竞争提供一个公平、科学的平台。
企业挑选人才以及用人要本着德才兼备、扬长避短、量才而用、用人不疑的原则。只有德才兼备的企业领导人才能带领企业走向成功, 他们能够保存并发展原有的优秀企业文化, 全面为企业的长远利益而谋划。企业领导者用人之时必须要扬其长避其短, 使人尽其才, 才尽其用, 同时根据人才自身的专业素质及实际能力, 把他们分配到适合自己的岗位上去; 另外用人之后要给予其充分的信任, 适当宽容对待员工在工作中的失误和过错, 这样才能以德服人, 使员工更好的融入到企业的大环境中来, 从而为企业更加努力的工作。
4、建立有效的人力资源绩效评估和激励机制
绩效评估可借鉴现代化多样的科学方法。企业可以考虑合理地设计核心员工持股的制度, 并公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利, 或者改善工作环境, 提供良好的休假以及员工娱乐设施等。建立一套客观的、被员工接受认可的人才评价标准, 形成完善的人才评价制度, 并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密衔接起来, 从而达到全面激发员工的作用。
结束语
就目前的形势而言，中小企业面临的竞争也急速加剧。人才成为企业间竞争优势的较量筹码, 是其把握发展机遇的关键。因此, 中小企业必须树立“重视人
第10页（共10页） 才, 以人为本, 以人制胜”的观念, 将人力资源管理从观念转化为有效的行动, 根据内外环境的实际情况, 因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略, 运用先进的人力资源管理理念, 注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致, 切实做好人才管理乃至人力资源管理, 并在实际中不断改进和完善, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、德斯靳, 曾湘泉. 人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007,(1).
2、张德. 人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2007,(4).
3、徐鸣. 中小民营企业人力资源管理策略初探[J].现代财经,2005,(5).